こんにちは。こころ社労士事務所の香川です。

制度改正のニュースはたくさんありますが、「現場で実際に何が変わるのか」が分かりにくいことも少なくありません。
今回は、顧問先から特にご相談の多いテーマを取り上げてみたいと思います。

「すみません、今月ちょっと残業が増えそうで……扶養、大丈夫でしょうか？」
繁忙期になると、扶養の範囲で働くパートさんからこんなご相談をいただくことがあります。
これまでは、「130万円を超えそうだからシフトを減らそう」と働く時間を調整する方も少なくありませんでした。
ところが、2026年4月からは、この考え方が大きく変わります。

今回のテーマは、ご相談の多い 「130万円の壁の判定に、残業代は含まれるの？」 です。

先に結論をお伝えすると、残業代には、判定に「含まれるもの」と「含まれないもの」があります。
その違いを、順番に見ていきましょう。

どこが変わったのか ―「契約内容を基本に判断する」へ

これまで社会保険の被扶養者認定では、過去の収入や今後の見込みなどをもとに、「年間収入が130万円を超える見込みかどうか」で判断されていました。
そのため、繁忙期に一時的に残業が増えただけでも、「このままだと130万円を超えそう」と判断され、扶養を外れることを心配するケースがありました。
これが、いわゆる「働き控え」の一因になっていたのです。
そこで厚生労働省は、令和7年10月1日付の通達で取扱いを見直しました。
2026年4月1日以降の認定では、原則として労働契約（労働条件通知書など）の内容をもとに年間収入を判断することになります。
つまり、判定の考え方が、実際の収入実績を中心に見る方法から、契約内容を基本に判断する方法へ変わったということです。
なお、130万円という基準額そのものが変わるわけではありません。変わるのは、「年間収入をどのように見込むか」という考え方です。

含まれない残業代 ― 契約では予定していない残業

新しい取扱いでは、契約時点では見込まれていない残業に対する賃金は、原則として年間収入に含めません。
例えば、
・契約上は残業を予定していない
・繁忙期だけ一時的に残業が発生した
このようなケースです。
こうした残業代は、一時的な収入の増加として取り扱われるため、原則として130万円の年間収入には含めないことになります。
契約上の年間収入が130万円未満であれば、一時的に残業代が増えたからといって、直ちに扶養認定へ影響するわけではありません。
冒頭のパートさんのように、「今月だけ少し残業したら扶養を外れるのでは……」という不安は、これまでより小さくなりそうですね。

含まれる残業代 ― 固定残業代は別です

ただし、すべての残業代が対象外になるわけではありません。
ここは特に誤解しやすいポイントです。
例えば、固定残業代（みなし残業代）として、労働契約で毎月支給額があらかじめ定められている場合です。
この場合は、契約の段階で年間いくら支払われるかを見込むことができます。
そのため、固定残業代は年間収入に含めて判断します。

判断のポイントは、とてもシンプルです。
・契約時点で見込めない残業代 → 原則として含めない
・契約時点で支給額が決まっている固定残業代 → 含める
この違いを押さえておくと、迷いにくくなります。

見落としがちな注意点

ご相談の中で、「ここは誤解が多いな」と感じる点をいくつかご紹介します。
通勤手当（交通費）は収入に含まれます。
所得税では一定額まで非課税ですが、社会保険の扶養認定では、通勤手当も年間収入に含めて考えます。
遠距離通勤の方は、思った以上に収入が増えることがありますので注意が必要です。
契約内容は実態どおりに「契約時間を少なく書いておけば大丈夫」ということはありません。
契約内容と実際の働き方が大きく異なる場合は、認定の見直しが行われることもあります。

年金や事業収入がある場合は従来どおり

今回の見直しは、給与収入を契約内容で判断できるケースが対象です。
年金収入や事業収入などがある場合は、従来どおり収入証明書などをもとに判断されます。
すでに扶養に入っている方は「被扶養者資格の再確認」で新しい取扱いは、2026年4月1日以降の認定から適用されます。
すでに扶養に入っている方については、毎年行われる被扶養者資格の再確認などのタイミングで反映されていくことになります。

会社にとって、いちばん大切な準備

顧問先でも最近よくお伝えしているのですが、今回の見直しでこれまで以上に大切になるのが、労働条件通知書などの契約書類をきちんと整備しておくことです。
新しい取扱いでは、契約内容を基本に年間収入を判断します。
一方で、契約内容だけでは年間収入を見込めない場合には、従来どおり実際の収入状況などを確認して判断することになります。
だからこそ、
・時給・所定労働時間・所定労働日数が明確になっているか
・固定残業代がある場合は、その内容が適切に記載されているか
・契約内容が変わったときに、労働条件通知書をきちんと更新しているか
こうした基本的な整備が、これまで以上に重要になります。
少し地味な作業ではありますが、従業員が安心して働ける環境づくりにもつながります。

まとめ ―「壁」を気にしすぎず働ける職場へ

私は毎年、「あと数時間だけ働きたいのに」「忙しい時期くらいは残業したいのに」と悩むパートさんの声をたくさん聞いてきました。
今回の見直しは、制度のために働き方を我慢するのではなく、仕事の状況や生活に合わせて働きやすくするための一歩だと感じています。
働く人は安心して力を発揮できる。
会社も、人手が必要なときに無理なく協力をお願いできる。
そんな、お互いにとって前向きな働き方につながる制度ではないでしょうか。

「うちのパートさんは新ルールではどうなる？」
「この契約内容で問題ないだろうか？」
そんな具体的なご相談がありましたら、お気軽にお声がけください。

こころ社労士事務所では、労働条件通知書の整備から被扶養者の手続き、従業員のみなさまへの周知まで、会社の実情に合わせてサポートしています。

次回の「社労士が解説」も、どうぞお楽しみに。

*（参考：厚生労働省「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いについて」令和7年10月1日付 保保発1001第3号・年管管発1001第3号、および同Q&A）*