社会保険労務士法人こころ社労士事務所です。
今回は出社時間と始業期間が違う場合、いわゆる早出の取り扱いについて解説します。

出社から始業時刻までの間に業務を開始した場合、その業務開始時刻が労働時間の始まりとなり、定時出社として扱うことはできません。この点については、「三菱重工長崎造船所事件」（平成12年3月9日 最高裁判決）においても、労働基準法に基づく労働時間の定義が示されています。

【労働時間の判断基準】

最高裁は、労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」であり、労働時間に該当するかどうかは、その行為が使用者の指揮命令下にあると客観的に評価できるかによって決まるとしています。この評価は、労働契約や就業規則、労働協約の内容にかかわらず、実態に基づいて判断されます。

具体例で「通勤ラッシュを避けるため」という理由から始業時刻の1時間前に出社している従業員の始業時刻について、定時で取り扱っても問題ないか、という問題はどう考えればいいでしょうか？

「通勤ラッシュを避けるため」に始業時刻の1時間前に出社している場合でも、その時間を自由に過ごし、業務に関連する行為を行っていなければ定時を始業時刻として扱うことに問題はありません。たとえば新聞を読んだりコーヒーを飲んで自由に過ごしている場合は、労働時間には含まれません。

しかし、仮に早めに出社した際に業務を開始している場合は、その時刻が労働時間の開始となり、定時で扱うことができないからです。

【行政調査のリスクと実務上の対応】

実務においては、PCのログやタイムカード（勤怠管理システム）の記録と実際の労働時間に不一致が生じる場合、行政の調査で指摘されるリスクがあります。特に、始業時刻前に業務を開始している記録が残っていると、その時間が労働時間として見なされる可能性が高まります。

このような指摘を避けるために、以下の対策が重要です。

1. 早朝出社の制限

   始業時刻より大幅に早い出社を制限し、労働時間が適切に管理されるようにする。

2. 記録の整備

   実際の出社時刻と定時との乖離が生じた理由を明確に記録し、必要に応じて説明できる体制を整える。

これらの対策を講じることで、企業のコンプライアンスを強化し、労務管理の適正化を図ることが可能です。

労働時間の判断は、使用者の指揮命令下にあるかどうかで行われるため、業務の指示が明示的でなくても、業務に関連する行為をしていると判断される場合は労働時間として扱われる可能性があります。実態に基づいた適切な労働時間の管理を行い、記録の整備や早朝出社の制限などを導入することで、コンプライアンスの強化を図ることが重要です。

労働時間の適切な管理についての具体的な対策は、にこころ社労士事務所にお気軽にご相談ください。