こころ社労士事務所の香川です。
最近は、カスタマーハラスメント対策についてご相談をいただく機会が増えています。
実は、令和8年（2026年）10月1日からは、それと同じタイミングで、採用活動にも新しいルールが始まります。
「ハラスメント対策って、社員に対して気をつければいいんですよね？」
「就活生やインターン生にまで対策が必要なんですか？」
そう感じる経営者の方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、2026年10月1日からは、まだ自社の従業員ではない「求職者等」に対するセクシュアルハラスメント対策も企業の義務となります。
今回は、この制度の概要と、会社として今から準備しておきたいことを分かりやすくお伝えします。
「求職者等に対するセクハラ」とは？
これは、採用面接やインターンシップなどの場面で、会社の社員による性的な言動によって、求職者等が安心して就職活動や実習に参加できなくなるような行為をいいます。
厚生労働省では、「事業主が雇用する労働者による性的な言動により、求職者等の求職活動等が阻害されるもの」と整理されています。
例えば、
- 面接で性的な冗談を言う
- 容姿や恋愛について執拗に質問する
- 食事や交際を断りにくい状況で繰り返し誘う
- インターン生に必要以上の身体接触をする
といった行為が該当する可能性があります。
対面だけではありません。
リモート面接やオンライン説明会、SNSでのやり取りなど、オンライン上で行われるものも対象です。
「性的な言動」とは？
「性的な言動」には、大きく分けて次の二つがあります。
性的な内容の発言
- 性的な事実関係を尋ねる
- 性的な内容のうわさを意図的に広める
- 性的な冗談やからかいを繰り返す
性的な行動
- 性的な関係を求める
- 必要のない身体接触をする
- わいせつな画像などを見せる・送る
「冗談のつもりだった」「悪気はなかった」というケースもあるかもしれません。
しかし、大切なのは相手がどう受け止めるかです。
採用活動では、応募者は採用されるかどうかという立場にあります。そのため、不快に感じても、その場では声を上げにくいことが少なくありません。
「求職者等」とは、どこまでが対象？
対象となる「求職者等」には、
- 求職者（応募者）
- インターンシップ参加者
- 教育実習・看護実習などの実習生
などが含まれます。
また、「求職活動等」には、
- 採用面接
- 会社説明会
- OB・OG訪問
- インターンシップ
- 各種実習
などが含まれます。
もちろん、これらがオンラインで行われる場合も対象です。
誤解されやすいポイント
ぜひ知っておいていただきたいのは、この制度は異性間だけの話ではないということです。
男性も女性も、加害者にも被害者にもなり得ます。
同性間の行為も対象になりますし、性的指向や性自認にかかわらず該当する場合があります。
「男性から女性へのハラスメント」というイメージだけで考えてしまうと、見落としてしまう場面があります。
会社として準備しておきたい4つのこと
会社には、主に次のような体制整備が求められます。
① 方針を明確にし、社員へ周知する
求職者等に対するセクシュアルハラスメントを許さないこと、違反があれば適切に対応することを社内で明確にします。
② 相談を受けられる体制を整える
求職者等から相談を受けられる体制を整備します。
既存のハラスメント相談窓口を活用することもできます。
③ 発生した場合は迅速かつ適切に対応する
事実関係を確認し、被害者への配慮、行為者への対応、再発防止まで組織として対応します。
④ プライバシーを守り、不利益な取扱いをしない
相談者や協力した方のプライバシーを守り、相談したことなどを理由に不利益な取扱いをしてはいけません。
特に大切なのは「採用活動のルールづくり」
今回の制度で特徴的なのは、採用活動そのもののルールを会社として明確にしておくことです。
例えば、
- 面接は会社が指定した場所・時間で行う
- 面接担当者を一人にせず、複数名で対応する
- オンラインでの連絡手段やSNSの利用ルールを決める
- インターンの指導体制を明確にする
こうしたルールを整えておくことで、担当者個人の判断に任せるのではなく、会社として安心できる採用活動につながります。
私が採用の現場でお伝えしていること
私は、採用活動も「会社の顔」が表れる仕事だと思っています。
応募者にとって、採用面接やインターンは、その会社で働く人と初めて接する機会です。
そして、応募者は「採用してもらう立場」です。
そこには、どうしても会社との立場の違いがあります。
だからこそ、不快な思いをしても、「採用に影響するかもしれない」と考え、声を上げられない方も少なくありません。
採用に関わる社員の何気ない一言や行動が、その方の人生の選択や、会社の評判に大きな影響を与えることがあります。
一方で、応募者一人ひとりを大切にする姿勢は、「この会社で働きたい」という信頼にもつながります。
まとめ ― 人を大切にする採用が、選ばれる会社につながる
求職者等へのセクシュアルハラスメント対策の義務化は、単にルールが増えるという話ではありません。
私は、この義務化は「会社を守るためのルール」ではなく、「人を大切にする会社であること」を形にするためのルールだと考えています。
採用は、会社が人を選ぶ場であると同時に、求職者から会社が選ばれる場でもあります。
だからこそ、お互いが安心して向き合える環境を整えておきたいですね。
施行は令和8年10月1日です。
カスタマーハラスメント対策とあわせて、今から準備を始めれば十分に間に合います。
「採用面接では、どこまで聞いてよいの？」
「インターンの受け入れルールを見直したい」
そんな具体的なご相談がありましたら、いつでもお気軽にお声がけください。
こころ社労士事務所では、社内方針の整備や相談体制づくり、採用担当者向けの研修まで、会社の実情に合わせてサポートしています。
次回の「社労士が解説」も、どうぞお楽しみに。
参考
厚生労働省「令和8年10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」、改正男女雇用機会均等法・指針
