頑張った社員を評価したい
社員のモチベーションを上げたい

という答えがほとんどだと思います。
確かに頑張った社員には良い待遇を、頑張っていない社員にはそれにふさわしい待遇を、というのは理にかなっています。

頑張った社員を評価すれば公平になって、社員のモチベーションも上がる。

では「頑張っている」とは何でしょうか？
例えば同じ仕事をしていて、
Aさんは定時に帰り、Bさんは毎日残業をしている。
Bさんの方が「頑張っている」のでしょうか？
Aさんも定時で終わらせるように当然「頑張って」います。

 

会社によって判断は違います。
「Bさんは要領が悪く仕事が遅い」と考える社長もいれば
「残業している人の手伝いもせず定時退社するAさんは協調性が無い」と考える社長もいらっしゃるでしょう。

このような場合の評価基準を決めるのが人事評価制度の第一歩です。

「どんな行動が評価されるのか」を明らかにすることです。

人事評価制度を導入する目的は大きく4つあります。

1.適正な処遇をするため（例：昇給）
2.社員のモチベーションを上げるため
3.人材を育成するため
4.業績を向上させるため

「適正な処遇」は人事評価制度を導入したい理由として真っ先に上がります。ただし「適正な処遇」は社員目線ではなく、結局社長目線として社員には映ります。
「こんなに頑張ったのに給料が上がらない」という不満は必ず生まれます。
それを「公平」にするために複雑な人事評価制度を作り、さまざまな計算式で点数を出して給料に反映させたところで「誰もわからない、不透明な人事評価制度」となります。
その不透明さが業績向上に繋がるでしょうか？

また、モチベーションアップが一番大切という考えは否定しません。
やる気のない社員が多い会社の業績が上がるとは思えないからです。

ただし、「モチベーション」という目に見えないものをどうやって上げるのでしょうか？給料を上げることですか？
では給料はどうやって上げるのかというと頑張っている人に、という循環に陥ってしまいます。

4番目の「業績向上」は最終目的に近いものです。
ただし「対前年比20％アップ！」の個々の評価をどうやって行うのでしょうか？
元々の売上高、自社シェア率、担当エリアの広さによって変わってくるのが普通です。
それを公平に売上目標に振り分けるのは困難です。管理部門の評価をどうするか、という問題もあります。

ここまでご説明してきましたが、

こころ社労士事務所は「人材育成」に重点においた人事評価制度の導入を提案します。

「人材育成」は目に見えます。

社員の成長は行動となって現れるからです。どんな社員になって欲しいのかを会社が示し、それに向かう行動をする社員を評価するのです。

ただし、どんな社員になって欲しいのかを示すために、何のために会社が存在しているのかを明らかにしなければなりません。

人材育成は、会社のあるべき姿を考えることからスタートします。だから人材育成が重要なのです。

会社の今と未来を創るため、こころ社労士事務所と一緒に人事評価制度を考えてみませんか？